Werving & selectie
Visie
Mensen in contact brengen met bedrijven met als oogpunt deze te plaatsen dat doen wij vanuit het gezamenlijke belang van medewerker en bedrijf. Wij stellen dit centraal omdat enerzijds het bedrijf voor werkgelegenheid en continuďteit zorgt en anderzijds de medewerker zich ook op zijn plek moet voelen. De bedrijven waarvoor wij werken kennen wij door en door, omdat wij naast de kennis en vaardigheden die bedrijven verlangen, ook de “persoonlijkheid” van het bedrijf goed onderzocht hebben. Immers ieder bedrijf heeft zijn eigen manier van werken, eigen gedragsregels, eigen “mores”, eigen manier van samenwerken en alle overige facetten die een bedrijf zo eigen maakt. Vanuit die visie kijkt Authentiek naar bedrijven maar ook naar de mens. Heeft hij/zij de gewenste basisaanleg, de vereiste ervaring, de bedoelde competenties. Maar ook, hoe is hij/zij als totale persoonlijkheid? Kan die gekoppeld worden aan de persoonlijkheid van het bedrijf?
Methode
Onze kandidaten hebben meestal een hbo en/of academisch werk- en denkniveau en ten minste vijf jaar werkervaring. Voor werving en selectie van functies hanteren we veelal de volgende werkwijze:
Profielanalyse
De basis voor het maken van een succesvolle selectie is altijd een zorgvuldige inventarisatie van de functie en de organisatie. Door middel van gesprekken voeren wij een inventarisatie uit om zo te komen tot een duidelijk functie- en competentieprofiel. Ook wordt op basis van interviews het profiel van het team in kaart gebracht, zodat de meerwaarde van de nieuwe functionaris duidelijk wordt. Natuurlijk wordt de organisatie(cultuur) helder in beeld gebracht.
De profielanalyse wordt alleen gemaakt als de klant(opdrachtgever) dit als meerwaarde ziet en daarom vraagt.
Inzet wervingsinstrumenten
Branche search. Dit houdt in dat wij onze relatie-netwerken zullen activeren en raadplegen in onze zoektocht naar potentiële kandidaten voor de functie. Onze relatienetwerken bestaan uit ons eigen netwerk aan bureau’s waar wij nauw mee samenwerken en ons kandidatenbestand.
Media search. Op basis van het vastgestelde functieprofiel, stellen wij een passende advertentietekst op teneinde in contact te komen met geschikte kandidaten. Deze advertentietekst wordt via zowel de traditionele media (o.a. dag- en vakbladen) als de nieuwe (sociale) media (o.a. internet) geplaatst.
Voorselectie en selectie gesprek
Aan de hand van het functieprofiel en op grond van de harde criteria (opleiding, kennis en ervaring) selecteert Authentiek uit de reacties potentieel geschikte kandidaten. Tijdens het selectie interview worden kandidaten getoetst aan de vastgestelde competenties.
Teneinde een beeld te vormen welke beroepsmatige activiteiten aansluiten bij de kwaliteiten en eigenschappen van een kandidaat maken wij gebruik van de biografische interview methode. Deze methode houdt in dat wij samen met de kandidaat zijn / haar levensloop in kaart brengen vanaf de lagere school periode tot heden. Hierbij is het van belang te weten waarom iemand bewust dan wel onbewust bepaalde keuzes heeft gemaakt, door wie en/of door welke situaties iemand is beďnvloed in keuzes, in welke situaties welke rol iemand van nature aanneemt of heeft ontplooit, hoe anderen die dit redelijkerwijs kunnen beoordelen de persoon in kwestie kunnen beschrijven etc.
Hieruit volgen de kwaliteiten en eigenschappen die een kandidaat van jongsaf aan bij zich draagt. Op grond van deze levens- en loopbaanbeschrijving wordt een beeld geschetst van hoe iemand is, welke voorkeuren hij /zij heeft, waarom iemand handelt zoals hij / zij handelt, etc.
Van dit interview wordt een uitgebreid verslag gemaakt dat door de kandidaat moet worden goedgekeurd.
Presentatie / rapportage
Aan de hand van de voorselectie wordt bepaald welke kandidaten worden uitgenodigd voor een gesprek bij u. Van de kandidaten die aan u worden gepresenteerd wordt een rapportage gemaakt. Dit bestaat uit het curriculum vitae en een samenvatting van het biografisch interview. Authentiek zorgt voor de inplanning van deze gesprekken. Indien gewenst kan Authentiek ook voor begeleiding van deze gesprekken zorgen. Wij bekleden dan een ondersteunende en adviserende rol.
Optioneel is de mogelijkheid om kandidaten aan een assessment center (diverse psychologische testen en een praktijk simulatie) te laten deelnemen. Dit vindt uitsluitend plaats nadat u dit heeft bepaald en met één of meerdere kandidaten die geschikt worden geacht voor de functie (Aanpak en tarieven op aanvraag). Indien een assessment center heeft plaatsgevonden, wordt de rapportage aangevuld met de resultaten hiervan.
Inwinnen referenties
Na toestemming van de kandidaat dragen wij, indien gewenst, zorg voor het inwinnen van referenties bij eerder werkgevers.
Procesgang
De gemiddelde doorlooptijd van een werving en selectietraject vanaf de inventarisatie van het functieprofiel tot en met de contract aanbieding (inclusief assessmentcenter) is circa 8 tot 10 weken.
Graag komen wij met u in gesprek om nader met elkaar kennis te maken.