Loopbaanbegeleiding
Mensen willen zowel voldoening halen uit hun werk als goede loopbaanperspectieven. Daarvoor is het van belang dat ze hun capaciteiten optimaal kunnen inzetten en hun persoonlijke wensen kunnen realiseren. Werkgevers, managers en leidinggevenden willen het beste uit hun mensen halen. Loopbaanbegeleiding geeft inzicht in de mogelijkheden en onmogelijkheden van iemand in relatie tot werk en carričre. Wensen en belangen van werkgevers en medewerkers kunnen zo bij elkaar worden gebracht en afgestemd.
Individuele loopbaanbegeleiding leidt tot inzicht in de eigen mogelijkheden en ambities. Loopbaanbegeleiding kan het startpunt zijn van een opleiding of een coachingstraject maar het kan ook leiden tot een verandering van functie of werkgever. Onze aanpak is erop gericht dat u de regie zelf in handen neemt en gemotiveerde keuzes maakt.
Wanneer loopbaanbegeleiding?
Uit het oogpunt van werkgever vindt u het belangrijk dat uw medewerkers zich kunnen ontwikkelen. U wilt graag mensen in dienst die gemotiveerd zijn, zodat ze optimaal gebruik maken van hun talenten.
Dan is het belangrijk om zicht te krijgen op de kwaliteiten en de mogelijkheden van uw medewerker en op de richting waarin hij zich het beste kan ontwikkelen. Loopbaanbegeleiding ondersteunt uw medewerker bij het verkrijgen van een duidelijk beroepsperspectief en bij het opstellen van een actieplan voor de korte en de langere termijn. De medewerker is na een loopbaanbegeleidingstraject in staat te verwoorden wie hij is, wat hij wil en hoe hij zijn doel gaat bereiken.
Uit het oogpunt van de medewerker is het van belang zichzelf te kunnen ontplooien. Bij de medewerker kunnen vragen spelen zoals: Hoe kan ik mijn loopbaan zo vormgeven dat ik mij thuis voel in mijn functie. Ik krijg nu de kans om mijzelf te ontwikkelen, maar hoe kan ik dit laten aansluiten bij mijn talenten en mogelijkheden. Hoe krijg ik meer plezier in mijn werk? Hoe vind ik evenwicht tussen werk en privé?
Bij het maken van loopbaankeuzes is het van belang dat de medewerker bewust stilstaat bij zijn kwaliteiten, drijfveren, wensen en mogelijkheden. In de gesprekken met de loopbaancoach worden deze aspecten samen met de medewerker onderzocht. De medewerker wordt zo stap voor stap bewust van zijn sterke kanten en hoe hij deze het beste tot hun recht kan laten komen. De coach zal de medewerker stimuleren en handreikingen bieden om nieuwe kansen te creëren. Vervolgens wordt een gericht actieplan opgesteld waarmee hij de koers uitzet om zichzelf verder te ontwikkelen.
Methode
Om een zo volledig mogelijk beeld te krijgen, wordt het loopbaantraject gestart met een persoonlijkheidsonderzoek. Aan de hand van diverse vragenlijsten, tests en een biografisch interview worden persoonlijkheid, competenties, drijfveren, interesses en werk- en denkniveau van de medewerker in kaart gebracht. De persoonskenmerken en beroepsinteresse worden vervolgens vertaald naar loopbaankansen en –mogelijkheden.
Nadat een concrete oriëntatierichting is vastgesteld, worden met de medewerker praktijksimulaties gedaan. Hierdoor ontstaat verder inzicht in zijn ontwikkelpunten, zodat het gewenste functieniveau of functietype goed ingevuld kan worden. Tegelijkertijd worden de intern of extern aanwezige arbeidsmarktmogelijkheden verkend.
Tot slot wordt een gericht actieplan opgesteld om de beoogde doelen te kunnen verwezenlijken.
Vanwege de leesbaarheid van dit stuk is de mannelijke vorm gebruikt. Uiteraard daar waar wordt gesproken van “hij” of “zijn” gelieve ook “zij” of “haar” te lezen.